หาพนักงาน การหาบุคคลที่ได้จะรับการว่าจ้างจากนายจ้าง

การหาพนักงานคือการหาบุคคลที่ได้จะรับการว่าจ้างจากนายจ้างให้ทำหน้าที่เฉพาะเจาะจง เมื่อหาพนักงานได้พนักงานได้รับการว่าจ้างจากนายจ้างหลังจากผ่านกระบวนการคัดเลือก และสรรหาพนักงาน โดยอาจพิจารณาที่แอพพลิเคชันและผลการสัมภาษณ์ เพื่อให้รับการคัดเลือกให้เป็นพนักงาน การเลือกหรือการสรรหาพนักงานนี้เกิดขึ้นหลังจากที่นายจ้างเห็นว่าผู้สมัครเป็นผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในการทำงาน โดยพนักงาน แต่ละคนมีงานเฉพาะที่จะบรรลุผลตามที่กำหนดโดยรายละเอียดงาน

ในองค์กรจะมีผู้รับผิดชอบ กระบวนการสรรหาพนักงาน และวางแผนการพัฒนาพนักงาน โดยจะกำหนดงานของพนักงานและความคาดหวังในการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งช่วยพนักงานตั้งเป้าหมายและติดตามผลการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ระบบการจัดการประสิทธิภาพควรจะช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาทักษะที่ต่อเนื่องและใช้เส้นทางอาชีพได้ ลดอัตราการ Turnover ของพนักงานและการสรรหาพนักงานซ้ำซ้อน พนักงานจะทำงานภายในแผนก เช่นการตลาดหรือทรัพยากรบุคคล พนักงานจะมีสายบังคับบัญชา เจ้านายที่ต้องใช้เวลาในการควบคุมจากผู้จัดการหรือผู้บังคับบัญชาโดยปกติ พนักงานควรมีความคาดหวังว่าจะได้รับงานที่เหมาะสมจากผู้จัดการ พนักงานยังมีเพื่อนร่วมงานที่ต้องทำงานร่วมกันซึ่งได้ผ่านกระบวนการการสรรหาพนักงานแล้ว การทำงานร่วมกันทำให้การทำงานของแผนกเป็นการทำงานที่สมบูรณ์ โดยนายจ้างจะต้องจัดหาเครื่องมือและอุปกรณ์ที่จำเป็นสำหรับการทำงานเช่นคอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ โทรศัพท์มือถือ แล็ปท็อปโต๊ะและวัสดุสิ้นเปลือง โดยในองค์กรที่มีการคิดล่วงหน้าพนักงานจะได้รับการตอบรับที่ดีจากผู้บริหาร เช่น ผลตอบแทนและการรับรู้รวมทั้งผลประโยชน์อื่นที่เป็นประโยชน์

หลายๆ บริษัทอาจจะกำลังประสบปัญหาพนักงานลาออกบ่อย ทำงานได้ไม่นานก็ลาออก บางทีกำลังเริ่มทำงานเป็นแล้วก็ลาออก บางคนถูกซื้อตัวไป ถูกล่าตัวไป ทำอย่างไรดี เราจะลองมาวิเคราะห์กันว่า พอจะมีวิธีใดบ้างที่จะช่วยให้การเริ่มหาพนักงาน หรือสกรีนพนักงานในเบื้องต้น แล้วได้พนักงานที่ทำงานอยู่กับบริษัทไปนานๆ

ปัจจัยในการหาพนักงาน ให้เริ่มที่ทัศนคติก่อนดูที่ประสบการณ์หรือความสามารถ  หลายครั้งที่บริษัทหาพนักงานโดยดูที่ประสบการณ์หรือความสามารถก่อน เพราะไม่อยากเสียเวลาสอนงานให้ หรือ ไม่มีเวลาที่จะสอนงานให้ ทำให้บริษัทได้คนที่ทำงานได้ทันที แต่ลืมมองด้านทัศนคติของพนักงานคนนั้นๆ ว่า ไปในทางเดียวกับบริษัทหรือผู้บริหารหรือไม่  เมื่อเวลาผ่านไป พนักงานที่สรรหามานั้นจะรู้สึกว่า ทัศนคติหรือความคิดของตนนั้น ไม่ได้ไปทางเดียวกันกับบริษัท ทำให้กำลังใจในการทำงานลดลง เมื่อมีงานใหม่ๆ ที่น่าสนใจกว่า จึงเปลี่ยนงานกันบ่อย หากบริษัทหาพนักงานที่อาจจะมีประสบการณ์ไม่เพียงพอ แต่มีทัศนคติตรงกัน หากหวังผลในระยะยาวในการนำพาองค์กรไปข้างหน้าในอนาคต จึงต้องยอมแลกกับการต้องยอมสละเวลาเพิ่มการสอนงานให้กับพนักงานใหม่ ปัจจัยต่อมาคือระยะทางจากบ้านมาที่ทำงาน หรือ ระยะเวลาเดินทางมาทำงาน เป็นตัวช่วยในการหาพนักงานใหม่ จากข้อมูลทางสถิติที่พบเห็นได้บ่อย ผู้สมัครงานหรือพนักงานส่วนใหญ่ที่ตัดสินใจลาออกเร็ว มีแนวโน้มที่จะใช้เวลาเดินทางไปกลับจากบ้านไปที่ทำงาน เกินกว่า 2 ชั่วโมง แต่อาจจะเป็นไปได้ว่า ในระหว่างการทำงานอาจต้องพบกับปัญหาบางอย่าง ทำให้ตนเองหมดกำลังใจในการทำงานลง ประกอบกับที่ทำงานอยู่ไกล ทำให้ไม่อยากไปทำงาน เป็นสาเหตุหนึ่งให้ลาออกได้ง่าย ปัจจัยต่อมาคือ อายุพนักงานของหน่วยงานหรือทีมงานที่จะร่วมงานด้วย ก็มีส่วนในการหาพนักงานที่เหมาะสม คนในวัยที่แตกต่างกันมาก เกินกว่า 20 ปี อาจจะทำให้แนวคิดในการทำงานต่างกันมาก ที่เราเคยได้ยินบ่อยๆ ว่า คน Gen-Y Gen-X Babyboomer ความแตกต่างทางความคิดนั้นมีผลต่อการทำงานเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้นในการหาพนักงาน ควรจะใช้ปัจจัยนี้ในการหาพนักงาน ที่อยู่ในวัยใกล้เคียงกัน จะมีแนวโน้มในการทำงานร่วมกันได้นานกว่า

ในปัจจุบันงานหนักอาจจะไม่ใช่ปัญหา สำคัญคืองานต้องเป็นระบบ พนักงานใหม่จะมองข้อนี้สำคัญการหาพนักงานใหม่นั้น ควรจะระบุขอบเขตการทำงานที่ชัดเจน ตั้งแต่การเปิดหาพนักงาน หรือ แจ้งตอนสัมภาษณ์งาน เพื่อให้พนักงานทราบ และเมื่อรับเข้ามาทำงานแล้ว มีการเปลี่ยนแปลงงาน หรือเพิ่มลดขอบเขตการทำงาน ควรจะแจ้งและทำความเข้าใจกับพนักงานทุกๆครั้ง อีกทั้งบริษัทควรจัดการงานให้เป็นระบบ หรือให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำระบบ เพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีสมาธิกับตัวงานจริงๆเท่านั้น งานหนักแค่ไหน พนักงานก็ไม่หวั่น อีกทั้งต้องมีการวัดผลหรือวิธีประเมินผลการทำงานที่ชัดเจน จะช่วยในการหาพนักงานดีๆได้ การแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบถึงวิธีการประเมินผลการทำงาน หรือ KPI ที่เป็นรูปธรรมนั้น จะทำให้พนักงานรู้ว่า ตนเองต้องทำงานให้ได้ผลงานแบบใด ซึ่งจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงาน และเขาจะอยู่กับบริษัทได้นานกว่า เมื่อสามารถทำงานได้ตามการประเมินผลที่บริษัทตั้งขึ้นมาได้

คุณสมบัติอันพึงประสงค์ของบริษัทในการสรรหาพนักงาน เริ่มด้วยพลังของความกระตือรือร้น การขับเคลื่อนไปข้างหน้า และริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ผู้สมัครที่มีความกระตือรือร้นในตัวเองสูง มักจะทำสิ่งต่างๆ ได้มากกว่าที่องค์กรกำหนดหรือคาดหวัง ลองให้ผู้สมัครเล่าถึง ประสบการณ์ในการทำงาน ที่เขาคิดว่าเป็น ผลงานชิ้นโบว์แดง อันเกิดมาจากความคิดริเริ่มของเขาเอง หรือ หากผู้สมัครเพิ่งจบการศึกษาและยังไม่เคยทำงานที่ไหนมาก่อนก็อาจให้ผู้สมัครยกตัวอย่างกิจกรรมหรือโครงการ ที่ตนเองได้ริเริ่มขึ้นและรู้สึกภูมิใจ มาสัก 2-3 ตัวอย่าง ต่อมา เป็นแนวโน้มของผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา เป็นการคาดการณ์แนวโน้มความสำเร็จในอนาคต โดยประเมินจากโครงการหรืองานที่เขาภูมิใจที่สุด สัก 2-3 อย่างในอดีต ที่สามารถวัดผลได้ชัดเจน และสำเร็จในเวลาที่กำหนด หากผลงานในอดีตของผู้สมัครมีความโดดเด่น และใช้ความมุมานะ พยายามอย่างมาก เพื่อจะได้สิ่งนั้นมา จงให้คะแนนสูง อย่างไรก็ตาม ถ้าผู้สมัคร 2 คน มีประสบการณ์ในการทำงานด้านการตลาด มาเป็นเวลา 10 ปีเหมือนกัน แต่ผู้สมัครคนแรก แสดงให้เห็นว่า มีผลงานที่โดดเด่น และมีการเติบโตในสายงาน เช่นได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือ ได้รับความไว้วางใจให้ทำงานใหญ่ ในขณะที่ผู้สมัครคนที่สอง ยังทำงาน “ย่ำอยู่กับที่” ในที่นี้ ผู้สัมภาษณ์ควรให้คะแนน กับผู้สมัครคนแรกที่มีแนวโน้มการเติบโตอย่างต่อเนื่องและสร้างผลงานที่โดดเด่น จากนั้นจึงคำนึงถึงคุณสมบัติด้านการศึกษา และประสบการณ์ตรงในสายงาน เพราะในบางตำแหน่งงานจะให้ความสำคัญกับคุณค่าของ การศึกษาค่อนข้างมาก เช่น ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสายงานวิชาการ หรือ ตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้สายตรง เช่นแพทย์, นักบัญชี, นักกฎหมาย, อาจารย์ เป็นต้น ทักษะในการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหา เป็นสิ่งสำคัญผู้สัมภาษณ์อาจวัดทักษะนี้ของผู้สมัครโดยสมมุติปัญหาขึ้นมาสัก 1 เรื่อง แล้วให้ผู้สมัครลองเสนอแนะมุมมอง แนวคิด และวิธีการแก้ไขปัญหา ในสถานการณ์เช่นนี้ เราสามารถประเมินผู้สมัครใน 3 ทักษะ อันได้แก่ ทักษะทางเทคนิค (เฉพาะด้าน), ทักษะการวิเคราะห์ปัญหาอย่างเป็นระบบ และ ทักษะในการแก้ปัญหาเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ปฏิบัติได้จริง การวางแผนและการบริหารจัดการ จะดูที่ดูความเป็นผู้นำของผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครเล่าถึง ประสบการณ์ในการวางแผนงาน และการบริหารจัดการคนที่มีขนาดของโครงการหรือทีมงานที่ใกล้เคียงกับที่เราต้องการ และวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ต่อมาเป็นทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น และความสามารถในการสร้างแรงจูงใจ เป็นการประเมินทักษะของผู้สมัครในการทำงานร่วมกับผู้อื่นในบทบาทของทั้ง “ผู้นำ” และ “ผู้ตาม” ซึ่งทั้งสองมิตินี้มีความแตกต่างกัน กล่าวคือ ในมิติแรก ผู้สมัครจะต้องใช้ “ภาวะผู้นำ” ที่จะทำให้ทุกคนในทีมยอมรับ และผลักดันให้งานสำเร็จได้ตามกำหนดเวลา ในอีกมิติหนึ่ง ผู้สมัครจะต้องมีความสามารถในการโน้มน้าว จูงใจ และทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ทั้งในและนอกแผนกได้อย่างราบรื่น และลุล่วง ความเชื่อถือได้ และมีจริยธรรม โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์มักให้ผู้สมัครเล่าถึงงานที่ได้รับมอบหมายในอดีตจากผู้บังคับบัญชา เพื่อพิจารณาดูว่า ผู้สมัครได้รับความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชามากเพียงใด หรืออาจให้ผู้สมัครเล่าถึงสถานการณ์ที่ทำให้ตัดสินใจเปลี่ยนงานในแต่ละครั้ง รวมทั้งถามถึงทัศนคติของผู้สมัครถึงบุคคลที่เป็น  ต้นแบบที่ผู้สมัครอยากร่วมงานด้วย ผู้สมัครที่ทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้สึกว่า หัวหน้ากล้าที่จะมอบหมายงานที่สำคัญหรืองานที่เป็น ความลับให้ทำได้จะได้คะแนนสูง และให้คะแนนน้อยกับผู้สมัครที่พยายามตอบคำถามปกปิดความเป็นตัวตนที่แท้จริงหรือ ให้คำตอบที่ฟังดูแปลก ๆและไม่สอดคล้องกัน และสุดท้าย บุคลิกภาพและความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร เรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะถึงแม้ผู้สมัครจะมีทักษะ และความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกับงาน ตามที่กล่าวมาแล้ว แต่ถ้าขาดคุณสมบัติในข้อนี้ ก็ไม่ควรรับเข้าทำงาน เพราะหากรับเข้ามาแล้ว ก็จะทำงานอยู่กับองค์กรได้ไม่นาน เพราะ “บุคลิกภาพ” หรือ “สไตล์การทำงาน” ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กรเท่ากับว่า องค์กรต้องสูญเสียทั้ง เวลาและ ค่าใช้จ่ายไปกับการสอนงานคนๆนั้นในขณะที่เขาพร้อมที่จะไปได้ทุกเมื่อ